富士康无疑是一家现代化的企业，本应能给员工带来他们所期盼的幸福和快乐，却反而连续发生员工跳楼事件。
它带给人们的思考，已远远超越了事件本身。富士康科技集团近日推出了一系列关爱员工措施，化解危机。
低员工成本与超时劳动
>>员工工资单
时间：2009年11月。底薪900元;正常工作21.75天，平时加班60.50小时，报酬469元;周六日加班75小时，报酬776元;工资总额2149.50元。
这名员工当月收入的60%靠超时加班挣得，总计136小时的加班，比《劳动法》规定的最高加班时间整整多出100小时。一位富士康员工说：“这一点儿都不稀奇，我们中的很多人每天加班都在两三个小时以上。”
深圳市人力资源社会保障局对5044名富士康员工的抽查显示，72.5%的员工超时加班，人均月超时加班28.01小时。超时加班给员工带来巨大的工作压力，影响的是他们的身心健康。
>>员工工作流程
从流水线上取电脑主板——扫描商标——装进静电袋——贴上标签——最后重新放入流水线。忙的时候，一分钟至少要装7个。——这是21岁的富士康员工鄢远江8小时工作的全部内容。
“问题的关键不在于机械的重复性劳动，而是在8小时以外不得不在流水线上继续重复，否则，连生存都困难。”他说，尽管加班造成身心疲劳，但为了挣钱，愿意选择加班。这，代表了不少员工的心态。
不加班挣钱没有资本，超时加班没时间放松——微薄的薪酬常常使员工陷入两难。而这样的现象绝非富士康独有，记者在沿海一些劳动密集型企业采访发现，超时加班并不罕见。
奖千元也叫不上室友名
中国目前拥有近1亿新生代农民工。中央农村工作领导小组办公室主任陈锡文说：“但从认识、制度到措施，我们都还没有做好接纳他们的准备。”
前不久的一份抽样调查显示，在杭州的440名外来农民工中，有66%的人把家庭生活、朋友交流、文化娱乐列在了“精神生活清单”的最前列。“社会上的一切都离我们很遥远，我们好像被社会遗忘了!”一位富士康员工感慨。
在2.3平方公里、45万人的富士康，“最熟悉的陌生人”是对员工关系的贴切描述。富士康今年5月中旬举行的一场励志交流大会上设立了一个游戏，谁能说全同一个寝室的室友名字，可以拿到1000元奖金。遗憾的是，没有人拿走这份奖金。
直到2007年底，富士康才成立工会，仅有的15名专职人员未能有效发挥维权职能。绝大多数员工游离在党团组织之外，得不到关怀和帮助。在深圳市总工会的问卷调查中，党团、工会组织被富士康员工列为“最少求助”的对象。
新规每周至少休息一天
据富士康集团工会联合会副主席陈宏方介绍，近日推出的系列改善措施主要包括：
建立24小时通报机制，针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况，建立信息员制度。信息员以车间主管、宿舍管理员及室友等为主。
构建关爱平台。设立员工关爱热线78585和员工关爱信息平台，由专人负责联络，每条信息都必须得到及时处理。
建立联席会议制度。每天下午5点，在员工关爱中心召开专项会议，现场解决问题。会议由行政总经理主持，人力资源、党委、工会、卫生、安全等部门主管及专案工作人员参会。
推动“富士康心灵之约”系统工程。开展员工心理健康拓展训练。开设心理咨询室、宣泄室。为员工播放励志、情感、成长类电影。
推动员工保障工作。执行“周休一”制度，即员工每周至少休息一天。开展加班管控保护稽核;推动员工救助工作。救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患病员工、工伤员工，及时发放慰问金。
【关键词·新生代农民工】
在我国，以农民工为主体的劳动力市场结构正在发生历史性变化，“80后”员工成为主体，“90后”员工大规模涌入。新生代农民工构成了富士康财富创造的主体，令人痛心的是，“富士康事件”中的自杀者，全部是这一群体中的成员。
>>两代人对比
第一代 第二代
精神特点
为了养家糊口，吃苦耐劳，逆来顺受。
为了寻求发展的机会，追求平等，崇尚个性。
产业分布
主要集中在建筑业、纺织业等劳动强度较高的产业。
分布在制造业、电子业等技术性行业。
就业结构
突出特点是亦工亦农，进城能打工，回乡能种地。
把所有的希望都寄托在城市。
>>新生代者自白
“从到这里的第一天开始，我就下定决心要把根留在城市。”在深圳富士康，来自江苏宿迁的农民工李光斌的表白，很大程度上代表着新生代农民工的心声。
然而，他们发现，除了每天在机器旁边劳动外，城市其实并没有给他们留下更多的位置。随着原有人际关系被割裂，孤独、无助和焦虑成为生存常态。低微的工资只能维持简单的物质生活，与城市人相比，自己的精神生活十分贫乏。
为脱离“农门”跳入“城门”，他们几乎什么都付出了，但面前仍然是一道道难以逾越的门槛。
“户口、教育、社保、医疗、住房……看似距我们一步之遥，但不知被什么力量操控着，我们怎么努力也难以达到。”遇到合同、扣薪、伤残等问题，公平维权难之又难。
■富士康漂亮的数字
企业快速扩张员工工资低飞
在中国大陆的年销售额超过4000亿元人民币，在深圳地区的年出口额占深圳出口总额的20%，中国大陆员工总人数80多万……
这是一家快速扩张的企业：
1988年进入中国大陆，如今已成为全球最大的代工企业。
——“它总是能以最快的速度赢得客户。”
——“它总是能在不可能完成的时间内完成客户的要求。”
在苹果、诺基亚、戴尔等世界知名厂商眼里，富士康是高效率的合作伙伴。
——“细节管理，信息化管理，半军事化管理……”
——“优美的环境，漂亮的泳池，标准化的运动场……”
富士康无疑是一家现代化的企业。然而值得反思的是，这一切为何没能给员工带来他们所期盼的幸福和快乐。
富士康的飞速发展始于1996年。
——8亿元，40亿元，400亿元，4000亿元……他们创造的销售纪录不断刷新;
富士康员工的工资水平却一直“低飞”在当地最低工资线的边缘。
——310元!600元!900元!他们的工资增长“步履艰难”。
■代工企业的普遍问题
工资调一次任务却增加更多
我国代工企业普遍执行基本工资+“自愿”加班的工资模式：基本工资高，加班就少，基本工资低，加班就多。
“不到1000元的底薪想维持生活都难，我必须加班!”在苏州华硕电子厂工作了一年的朱洪英说，“持续加班，我有时嘴里含着饭就睡着了。”
以富士康集团旗下的富士康国际为例，2009年公司财报显示，当年员工数量11.87万名，相比2008年增加了9.7%，但员工成本总额却从上年的6.72亿美元减少至4.85亿美元，同比减少28%。
为了以低附加值劳动换取市场竞争优势，企业一再压缩生产成本，压缩工资成本，进而压缩着员工业余空间。
“以前8小时加工6000个零件就可以拿基本工资，现在要做到9000个才行。”在深圳一家日资电子企业打工的李燕说，厂里跟着“最低标准”调工资，调一次，我们的任务量就增加更多。
拼命加班直接造成员工的高流动性。深圳市工会副主席王同信介绍说，深圳富士康45万员工中，工作5年的员工只有2万人左右，而工作不到半年的员工高达22万人，每年员工流失率达35%以上，这意味着富士康几乎每3年就要完全换一批人。
富士康宣布，6月1日起，员工的薪资水平整体提升30%。这无疑是一个积极的信号。
代工者只能赚取人力成本差
纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。财报显示，富士康国际的整体产品毛利率2007年为9.2%，2008年为6.9%，2009年仅为5.9%，一路下滑。
清华大学教授孙立平说：“如果企业的业绩始终建立在员工超负荷且丧失尊严的劳动上，企业的生命力和竞争力将贬损殆尽，发展将不可持续。”
“中国早晚要走出廉价劳动力时代，但由于人口众多等因素，劳动密集型时代还将长期存在。”瑞典斯德哥尔摩大学传媒学教授鲍威尔认为，这里存在一个两难的选择——工资过高会削弱企业的成本优势，工资太低则与体面劳动尊严生活的方向相悖，而找到两者平衡点，堪称一个“可比肩诺贝尔奖水平的难题”。
让劳动者体面劳动与尊严生活
改革开放之初，以富士康为代表的外资企业前来投资办厂，需要大量劳动力，而当时的社会提供不了这些劳动力的公共服务，渐渐形成了包吃包住的“企业小社会”模式。加之保税区等政策背景，政府基本不插手企业围墙内的事情，很多问题因此得不到及时解决，遇到矛盾难以有效处置。
“在社会建设和管理方面，我们确实存在跟不上、不适应和需要改进的薄弱环节。”深圳市政府这样反思。
“富士康事件”发生后，深圳市政府派出1000多名社会工作者进驻企业与员工交流，疏导员工情绪。投诉渠道不畅、情感问题、家庭问题……一些员工感慨：“终于有人来听听我们的心声了。”
国家行政学院教授朱国仁提出：“富士康事件是一个标本，表明政府和企业在职能上还没有完全厘清。围墙之内，企业的员工实际上成了企业中的社会人，8小时内外的事企业都要管，但又管不好。”
“富士康事件”后，深圳市公安、劳动、文化、卫生等多个部门进入厂区，有针对性地提出强化、改进和弥补措施。
但在很大程度上，这还是临时性的治标之举。要使社会建设不留盲区和死角，还需要在治本上下大力气，花大工夫。
“富士康事件”的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。只有通过进一步落实“以人为本”的价值理念，加快推进社会建设，让劳动者实现体面劳动和尊严生活，我们的社会才能更加和谐。
相关阅读