“事迹与薪酬无接洽是很可怕的结论”，国务院发展中心企业研究所原副所长李兆熙表现，薪酬指数研究成果阐明了公司治理结构失效、高管道德等方面的失效。
2010年6月19日，由北京师范大学经济与工商管理学院、北京师范大学公司治理与企业发展研究中心和经济科学出版社联合举办的“中国上市公司高管薪酬指数发布会暨公司高管薪酬研究会”在北京师范大学英东学术会堂举办。
在会上，针对上市公司高管薪酬不合理现象，众多经济学家发表了自己的观点。
中国国民大学经济学院院长杨瑞龙：
国企高管自己给自己加薪使得薪酬偏离企业事迹
高管薪酬是一个具有争议的话题，可以说目前很少有投资者对上市公司高管的薪酬是满意的，高管也不满意，高管认为作为企业家为什么拿到薪酬还要被放到道德的高度进行审判？为什么这么艰苦，是因为评价高管薪酬的标准是有问题的。
放到国际大背景下，就会发明我们上市公司的高官其薪酬与国外企业相比并不算高，但是却仍然站在道德的审判席上，这除了一方面是薪酬标准有问题，另外公司高管的行政机制有很大局限。
在内部人把持下，国企高管自己给自己加薪，使得公司薪酬偏离企业事迹，所以高超华教授得出事迹与薪酬无接洽的结论。
另外，企业对高管有鼓励无束缚，事迹进步了高管有加薪，但是企业经营不好缺乏下一步处分措施。
有的企业高管有低薪，但也存在低薪低能低效的情况。只有制定出评价高管薪酬的标准才干解决上述问题。
国务院发展中心企业研究所李兆熙：
公司治理结构、高管道德与政府规制失效
根据高超华教授发布的高管薪酬指数得出事迹与薪酬无接洽的结论，只是很可怕的。虽然反应了现实，存在鼓励过度或者不足，但是如果说无接洽，是一个现实的也很严重的问题。
这个结论反应了目前薪酬制定公司治理结构失效，高管金融道德的失效和政府规制的失效。这个研究对于我们在政策的改良有积极的建议。
公司薪酬的本质问题是公司治理的问题，难免呈现内部人把持、自我定薪等多方面的问题。薪酬的程度和绩效不仅无法挂钩，甚至呈现正好相反的情况。
我们的薪酬结构存在问题，从国际上看，高管收入重要包含基础工资、短期奖金、长期鼓励、福利基金等方面组成。我们目前存在的问题是长期比重较低，短期比重较高。
另外还存在收入隐性化，看公告是看不出来的，比如某酒业团体，处所政府给的嘉奖是否算在高管薪酬里了？另外海外上市公司为了体现出公司的价值，其所显示的上千万薪酬实际并没拿到手。这也是一种负鼓励的问题存在，这是制度上需要解决的。
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