金融保险等行业高管薪酬不太合理。
□ 胡潇滢
想必很多人记得，在2007年1月21日的全国保险工作会议上，保监会主席吴定富痛斥保险公司高管高薪低效。据报道，一些保险公司高管年薪高达几百万元，而2006年全部保险业的盈利却只有51亿元左右，报酬与企事迹效严重背离。
其实，这种情况并非保险公司所独有，可以说是很多上市公司的通病，特别是对上市的国有企业和国有大企业来说，情况可能更加严重。
随着上市公司高级管理人员高薪低效丑闻的不断曝光，人们开端不断质疑公司治理理论的可信性和高管薪酬程度的合理性。高管的高薪必定会带来公司的高效吗？到底什么样的高管薪酬程度和薪酬结构才是最合理的？由北京师范大学高超华教授主持的《中国上市公司高管薪酬指数》一书应运而生，逐一解答了上述困惑。
上市公司高管鼓励不足与鼓励过度并存
《中国上市公司高管薪酬指数》是对中国资本市场高管薪酬制度的一次评估，报告为股东供给了断定高管薪酬制度有效性的科学方法，为董事会供给了制定高管薪酬制度的合理根据，为经营者供给了自我检测及同行业比较的广阔平台，为政府供给了评价高管薪酬程度合理性的有效手段，为其他利益相干者供给了认识上市公司高管薪酬的理性视角。
通过一系列的理论分析和实证检验发明，中国上市公司高管薪酬制度存在“鼓励不足”与“鼓励过度”并存的现象，这是非常值得注意的问题。呈现这种并存，其根源在于中国上市公司至今还缺乏一个良性得、有效的高管薪酬形成机制。报告认为，完善中国上市公司高管薪酬形成机制至少应从以下四个方面入手：建立一个有效的职业经理人市场；加强薪酬委员会制度建设；优化高管薪酬结构；加强高管薪酬信息透明度。只有做好这几点，才干从基本上解决高管薪酬的有效性问题，充分施展高管薪酬的鼓励作用，真正实现高管薪酬与公司绩效的高度匹配。
垄断企业高管鼓励过度
如何评价目前中国上市公司高管薪酬，这既是一个理论问题，又是一个技巧问题。在现实中，人们总感到高管的薪酬过高了，于是谴责声不断。其实，这种感到正确与否，需要进行科学的分析。实际上，相对于公司绩效，高官的薪酬有偏高的，也有偏低的，当然，也有适度的。
在发布会上，北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高超华指出，一方面，垄断企业“事迹对高管努力程度的敏感度”大于非垄断企业“事迹对高管努力程度的敏感度”，即在高管付出同样努力的情况下，由于垄断的“放大效应”，垄断企业的事迹对高管努力更敏感，能够获得更高的事迹。根据上市公司2008年的数据，报告发明，现实中垄断企业“高管薪酬-企业事迹相干度”大于非垄断企业“高管薪酬-企业事迹相干度”，这阐明目前垄断企业高管薪酬程度并不合理，存在鼓励过度问题。并且，越是垄断程度高的垄断企业，鼓励过度问题越严重。
金融保险等行业高管薪酬结构不合理
竞争性行业上市公司中的大多数处于鼓励适度的区间，而市场化程度较低、进入壁垒较高、政府管制力度较大的行业的上市公司则存在较为严重的鼓励不适现象，包含鼓励过度与鼓励不足两种情况。就ST公司而言，鼓励过度公司所占比例要明显高于平均程度，而鼓励不足公司所占比重则明显低于平均程度，这一结论阐明对于ST公司的高管薪酬而言，鼓励过度是重要问题。
就行业薪酬结构而言，交通运输仓储业、电子行业由于开放程度高，市场竞争激烈，其上市公司高管薪酬结构比较合理，而采掘业，水电煤气业，金融保险业等则由于受到国家政策保护，其高管薪酬结构不太合理。
高管薪酬程度与公司绩效无明显关系
通过从基础特点、治理特点和公司绩效三个方面对影响高管薪酬的因素进行分析，该报告得出一个令众多经济学人士都吃惊的成果：高管薪酬程度与公司绩效之间不存在明显关系，呈现这种情况的重要原因是金融危机的影响。2008年爆发的金融危机使大部分企业的事迹呈现下滑，反应公司绩效的一系列指标(如净资产收益率、总资产收益率等)大幅下跌。但由于工资刚性，高管薪酬程度却没有产生很大的变更，虽然个别企业有“零报酬”现象，但是大部分高管的薪酬并没有随公司绩效的降落而降落。正是由于这个原因，高管薪酬程度和公司绩效之间的关系变得并不明显。
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