东方圣城济宁新闻网讯 编者按：11月19日，全市事业单位岗位设置管理和人员聘用工作会议召开。会议传达学习全国事业单位公开招聘工作座谈会、全省事业单位岗位设置管理和公开招聘工作座谈会精神，研究探讨深化事业单位人事制度改革的思路，对加快推进事业单位岗位设置和人员聘用工作作出安排部署。会上，市卫生局、金乡县人社局、市荣复军人医院作了典型发言，从即期起将陆续刊发他们的经验文章。
近年来，市卫生局组织所属事业单位，以科学发展观为统领，以加强单位人才队伍建设、促进各项卫生事业发展为重点，以建立新型事业单位人事管理为目标，积极稳妥地推进了卫生事业单位岗位设置和人员聘用工作。目前，所属事业单位岗位设置完成率100%，人员聘任完成率100%，初步建立了新型事业单位岗位设置管理制度，取得了明显成效。
一、坚持实事求是，突出行业特点，科学合理地进行岗位设置
2007年底，全市事业单位岗位设置管理工作会议后，我局高度重视，召开专门工作会议进行了研究部署，要求所属事业单位根据各自职责、任务，结合实际情况和工作发展需要，按照因事设岗、优化结构、精简效能的原则，对岗位重新进行了有效合理的科学配置。
一是坚持分类指导，宽严相济。市直卫生事业单位岗位系列不同，如卫校实行的教师系列，医科所实行的是科研系列，疾控、血站与综合性医院的专业细分又有所不同，因此，我们综合考虑单位的功能、规模、专业技术水平等因素，科学合理地划分层级，实行分类指导，结合单位实际情况，实事求是地予以灵活处理。但是在岗位设置基数上，我们则坚持原则，从严把关。由于历史原因，市卫生局所属事业单位有的未定编，有的超编，有的严重空编，造成不少单位从自身实际出发，提出不同的设岗基数。为此，我们要求所有事业单位都要严格执行市人社局规定的标准：岗位设置的基数为2008年实际人数加上近两年的进人数量。以市妇幼保健院为例，该院2008年实际人数180人，编制为315人，2007年和2008年录取毕业生、调入和军转退伍人数为22人，最后核定岗位设置基数为202个。
二是抓住行业特点，突出主系列。卫生事业单位专业性较强，在岗位设置过程中我们“弱化两头，强化中间”，即管理岗位和工勤技能岗位设置较少，专业技术岗位设置较多。《山东省卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》要求，管理岗位占岗位总量的10%左右，专业技术岗位一般不低于80%，工勤技能岗位一般不超过10%;卫生专业技术岗位为主系列岗位，不低于专业技术岗位的80%。在岗位设置工作中，市直卫生单位均严格执行并适当向主系列专业技术岗位倾斜。以市妇幼保健院为例，该院设专业技术岗位182个，占岗位总量的89.6%，其中卫生类专业技术岗位164个，占专业技术岗位的90.1%。
三是用活用透政策，设置特设岗位。卫生行业是知识密集型行业，高层次专家比较集中，如享受国务院政府特殊津贴人员、市级以上有突出贡献的中青年专家等，近年来，我们积极推进 “千名人才引进计划”，每年都引进一批具有博士学位或正高级职称的专业技术人员。此外军队转业安置人员，援藏、援疆的专业技术人员也较多。为此，我们充分利用人才优势，用活用足政策，积极争取特设岗位，既对做出特殊贡献的人员给予了适当地激励，稳定了高层次人才队伍，又有效地缓解了岗位设置压力。
二、结合单位实际，科学制定方案，积极稳妥地推进人员聘用
事业单位人员聘用，政策性强，工作难度大，牵涉到每个干部职工的切身利益，市直卫生系统单位性质不同，工作性质差别大，单位大小不一，很难制定统一的竞聘方案，为此，我们要求单位结合自身工作实际，科学制订实施方案，确保聘任工作顺利如期完成。在方案的核心内容——专业技术人员计分办法上，市直卫生单位进行了有益的探索，形成了三个计分办法：
一是量化赋分计分法。部分单位参考职称晋升的量化标准，重新设定每个项目的赋分值和所占比例，分别对工作年限、任职年限、学历、荣誉、论文著作和科研成果等计分，分数高者优先聘用。
二是以任职年限为主并适当参考科研成果的计分法。例如部分单位的 《岗位等级任职条件》主要规定了进入相应岗位的年限。以副高五至七级岗位为例，初次聘任和任职在五年以下的聘为七级岗位，五年以上十年以下的聘为六级岗位，十年以上的聘为五级岗位，同时在下一级岗位任职满三年并取得市级科技进步奖 (二等奖及以上)的首位人员可破格进入上一级岗位。同时 《竞聘方案》将现有人员分为 “老人”和 “新人”， “老人”指已经聘任相应职务的人员， “新人”指取得相应资格但未聘任的人员。 “老人”依据制订的 《岗位等级任职条件》设定的岗位条件，拟定相应的岗位等级。当进入相应岗位等级人员高于核定的岗位数量时，采取先被聘任者优先 (第一位)、先取得任职资格者优先 (第二位)、从事专业工作年限长者优先 (第三位)的办法确定人员，剩余人员进入下一岗位等级。 “新人”根据市人社局核准的岗位设置数量和有关政策，在空岗数额内采取先取得任职资格者优先 (第一位)、从事专业工作年限长者优先 (第二位)的办法确定聘任人员，进入本职务最低等级岗位。
三是综合积分法。部分单位结合了第一种和第二种做法。 “老人”主要参考任职年限并参考科研成果，聘任到相应岗位等级，新人实行量化赋分法，分数高者优先聘用到相应岗位。
三、岗位设置与聘任的两点体会
一是上级部门重视，领导支持是做好岗位设置聘任的关键。岗位设置与聘任工作政策性强，难度大，只有在上级部门的大力支持和高度重视下才能保证顺利进行。在岗位设置和聘任工作中，市卫生局多次组织市直卫生单位座谈和调研，主要领导多次强调岗位设置聘任工作的重要性，督促做好相应工作，统一思想，规范程序，明确思路，确保了岗位设置与聘任工作在正确轨道上运行。2008年下半年，市人社局分别行文对市直各卫生单位的岗位设置方案进行了批复，在政策上为市直各卫生单位的岗位设置工作保驾护航。
二是坚持公开公平公正、阳光操作是搞好岗位设置与聘任工作的保证。岗位设置聘任与工资待遇紧密挂钩，事关职工切身利益，只有坚持公开公平公正才能保证顺利进行。无论是岗位设置还是岗位聘任，市卫生局均要求市直各卫生单位实行最大化的公开，将情况向职工讲清楚讲透彻，争取职工的理解和支持。在岗位设置工作中，市直各卫生单位均通过中层干部会、全院职工大会等不同渠道传达上级文件精神、岗位设置的情况和政策依据。在岗位聘任工作中，各个卫生单位的《实施方案》均经过了反复征求意见，取得了职工的支持和肯定。可以说，各个单位的《实施方案》均集中了职工的智慧，也倾注了各级领导的心血，是一个得到大家广泛支持和肯定的较为和谐的方案。
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