然而在裁员不久，又迎来了经济反转，智联招聘又开端大举招人，“天天在前台坐着一排人等候面试。”徐芳说，裁员不到3个月就又急急招人，从这件小事就能看出这家公司做事缺乏计划。
《中国经营报》记者在采访过程中，发明公司高低，从总监到普通员工，没有一个人能说出这家公司的发展战略。而公司内部管理同样是粗放式的。
智联招聘有一本独立的人力资源专业杂志，名为《首席人才官》(CHO)。“这本杂志的名字取得非常好，CHO在企业里也非常重要，但却不实用。目前大多数中国企业里没有这个职位，老板甚至并不懂得这个职位的重要作用。”北京大学光华管理学院吕峰教授对《中国经营报》记者说。甚至是以招聘起家的智联招聘，其公司内部也并没有真正的CHO职位。“招一个人，开一个人，基础上部门经理就能决定，让总监知道就行了，HR就是走个过场。高层认为公司本来就是专业的人力资源管理公司，每个人都足够专业了。”前智联招聘内部员工笑称。
作为专业的人力资源服务公司，很多人认为智联应当具备非常优良的管理制度与系统，然而员工们对此却并不这么认为。
刘浩虽有海外留学背景，但他更强调要想将智联招聘做大做强，必须组建一批深入懂得中国市场的经理人队伍。不仅如此，智联招聘从底层提拔起来的中层干部也非常多，但是这支队伍却并没给智联带来事迹的大幅提升。
“智联的管理方法就是‘放养式’，”徐芳说，“从一名普通员工被提升至经理，完整因为个人事迹精良，公司基础没有对经理级员工进行任何培训。”事实上，智联有很多被提至经理的员工，在不久后就因为各种原因流失。
“至于具体的公司发展战略、目标以及实行计划更是不明白。”徐芳说。
可以说，智联这次高层内耗，是一段时代以来，公司内部以及外部管理问题的集中爆发。
“这是高层的事情，我们是底层做事的员工，具体情况不明白。”一位公司技巧部人员在事后如是回复记者。不过据他说，目前他所在的公司技巧部网管并没有得到人事部门发出的通知，关闭或监控赵鹏等人的邮件系统，阐明这个人目前还没完整离开公司。
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